Eftir velgengni viðtal kemur maður á nýtt skrifstofu, fullt af löngun til að vinna og að þóknast stjórnun niðurstaðna. Hve lengi mun þessi andi vera áfram fyrir árangursríkt starf? Fer eftir getu stjórnenda starfsfólksins til að finna leið til að hámarka hæfileika hvers starfsmanns.
Af hverju er málið áhrif á starfsmenn yfirleitt? Við fyrstu sýn virðist sem að því er varðar starfsmenntun, allt er einfalt: manneskja vinnur fyrir laun, sem þýðir að því hærra launin, því betra að vinna. Það er ekki svona. Með tímanum hafa starfsmenn tilhneigingu til að draga úr áhuganum, þótt launin séu þau sömu. Markmið HR framkvæmdastjóri er að nota þekkingu um mannleg sálfræði til að styðja við liðið í vígslu, leit að árangri og framförum.
Tegundir og aðferðir við starfsmenntun
Það er engin algeng pilla sem væri hentugur fyrir alla stofnun og fyrir hvert lið. Vísindin um stjórnun mannauðs hafa safnast upp stórum vopnabúr af fjármunum sem geta aukið löngun starfsmanna til að vinna meira hæfileika. Og í dag er það spurning um að sameina þessar sjóðir með sérstökum skilyrðum. Practice sýnir að kerfið sem hvetur starfsmenn í stofnun verður að vera flókið: sameina bæði persónulega og sameiginlega hvatningu. Að auki verður það að innihalda bæði áþreifanlegar og óefnislegar þættir.
Efni hvatning starfsmanna í fyrirtækinu:
1. Bein aðferðir:
- iðgjald;
- sektir.
Þessar aðferðir eru árangursríkar í upphafi starfsferils. Það skal tekið fram að sektir ættu ekki að tengjast launum. Bæði iðgjald og fínn eru viðbótarfjárhæðir sem hægt er að gefa að fullu, eða kannski "ekki nóg".
2. Óbeinar aðferðir:
- þjónusta húsnæði;
- félagslegur pakki;
- matur.
Vafalaust eru þessar aðferðir árangursríkustu, vegna þess að þeir hafa áhrif á getu manns til að átta sig á óskum þeirra. En það eru tilfelli þegar starfsmaður vill einlæglega fá meira en hann fær ekki að laga sig að afkastamikill vinnu. Í slíkum tilvikum eru aðrar leiðir í vopnabúr starfsmanna.
Non-efni aðferðir við starfsmenntun:
1. Einstaklingur:
- persónulegt línurit - til dæmis fyrir móðir lítilla barna;
- Styrkleiki - manneskja finnur fyrir væntanlegum vexti;
- Bætt við vinnuskilyrði - gildi vinnu í þessari stofnun í augum starfsmannsins mun aukast;
- þjálfun - sleppir ekki lönguninni til að vaxa faglega;
- viðurkenning - rödd og kynning á verðmætum starfsmanni.
2. Kolla:
- fyrirtækjaþjálfun - hjálpa til við að þróa hópvinnu;
- frí - að finna eina fjölskyldu, að sameina;
- skiljanlegt fyrir markmið allra - hvert deild og starfsmaður vill vera viss um að það sé mikilvægur þáttur í starfi fyrir heildarniðurstöðu;
- vitund (þátttaka) - tilfinning um þátttöku í áætlunum og stöðu mála í fyrirtækinu;
- gagnsæi - aðgengilegt form stjórnun og samskipti;
- þakklæti og viðurkenning - úthlutun verðleika hóps starfsmanna.
Við fyrstu sýn virðast óefnislegar aðferðir óverulegar í samanburði við efni sjálfur. Þetta er ekki svo, því að þeir leyfa næstum daglega, ekki bara á launadag, að fylla starfsmenn með tilfinningu fyrir eigin þýðingu, mikilvægi
Við vorum sannfærðir um að í vopnabúr nútíma HR stjórnenda eru leiðir til að hvetja starfsmenn í öllum tilvikum. En hvernig á að ákvarða hvatning nýrra starfsmanna? Það eru prófanir fyrir þetta. Umsækjandi um laus störf er beðinn um að svara nokkrum spurningum. Starfsmaður starfsmannadeildarinnar flokkaði svörin sem fengin voru samkvæmt ákveðnum viðmiðum - merkjum fimm hópa. Þetta eru hópar: laun, þakklæti, ferli, árangur, hugmynd. Samkvæmt því er ríkjandi hópurinn og verður valinn leið til að auka hvatningu starfsmanna.