Hver einstaklingur hefur eigin væntingar frá vinnu. Einhver vill ferilvöxt, sumt er ekki sama um stöðu, aðalatriðið er að borga meira, einhver þarf bara að spara peninga fyrir alvarlega kaup, tilgang lífsins, draumur. Ef framkvæmdastjóri sér mann sem póst, mun hann endilega finna nálgun við það og beita einstökum, óstöðluðum aðferðum til að hvetja starfsfólkið.
Efni hvatning
"Sharks" stjórnendur og sérfræðingar í þróun stofnana telja að efnisaðferðirnar sem hvetja starfsfólk eru mjög árangursríkar en skammvinn.
Ef það eina sem þú hvetur starfsmanninn er hækkunin til launanna mun hann fljótlega venjast góðu lífi og mun hætta að hafa áhyggjur af því að hann missti þessa áætlun í þessum mánuði. Þar að auki er alltaf staður þar sem "grasið er grænn" og starfsmaðurinn, sem aðeins er stjórnað af peningum, auðveldlega, án þess að iðrast, mun kasta þér á óvart stundum, vegna þess að hann er vanur að peninga. Og þó að siðferðileg aðferðir við hvetjandi og hvetjandi starfsfólki séu mikilvægari og lengri tíma, munum við stöðva stuttlega á réttan hátt til að auka skilvirkni vinnuafls með hjálp peninga.
Efni hvatning er lækkuð í tvo grunnþætti - laun og ýmsar bónusar og bónus.
Laun skulu gerð í samræmi við meðallaun á vinnumarkaði. Það er gjaldfært fyrir frammistöðu aðgerða sem mælt er fyrir um í samningnum.
Verðlaunin samanstendur af þremur hlutum, eða öllu heldur, það eru þrjár meginástæður fyrir rekstrartekjur sínar:
- reynsla - ef starfsmaður fer yfir tiltekinn tímamörk (unnið í 3 ár) ætti þetta að hafa áhrif á iðgjaldið "fyrir hollustu";
- númer - ef starfsmaður hefur farið yfir áætlunina (fjárhæðin er reiknuð í peningamálum) verður hann að fá hvetjandi verðlaun fyrir þetta;
- gæði er eingöngu persónuleg vísbending sem ákveðin er af yfirmanninum sjálfum (þetta felur í sér vinnuverndarmál, skilmála, gæði, vígslu osfrv.).
Gæta skal þess að þessar nútíma aðferðir við að hvetja starfsfólk ættu að örva ekki aðeins einn mann, heldur allt liðið. Ef verðlaunin eru móttekin af einhverjum sem hefur ekki verið seint á hálft ár, þá er þetta kannski tilefni til þess að bæta vinnuafli í öllu liðinu.
Siðferðileg hvatning
Aðferðir við óefnislega hvatningu starfsmanna eru mikilvægustu fyrir félagið á upphafsþroska. Þá er markmið stjórnvalda að búa til samheldni lið sem er tilbúið að fylgja leiðtoganum ekki fyrir sakir peninga heldur fyrir sakir horfur, persónuleg vöxt og aukning á álitinu.
Grundvöllur siðferðilegrar hvatningar er persónuleiki . Ef allir starfsmenn fá það sem hann vill, munu allir vera hamingjusamir. Svo sýnir tölfræði að hvetjandi dreifing miða í leikhúsið, óperan virkar miklu betur en nokkur hundraðshluti launaálags. Þetta er sérstaklega mikilvægt ef fyrirtækið er í raun að þróa og það er engin leið til að auka laun ársfjórðungslega. Í þessu tilfelli, táknræn gjafir til þeirra sem hafa greint sig, mun auka liðsandann, því að starfsmaðurinn skilur að yfirmaðurinn gæti ekki gert þetta, en gerði það.
Hvenær er efnið hluti mikilvægara en siðferðilegt?
Ef siðferðileg hvatning hefur orðið til "afsökunar" stjórnvalda í formi að afhenda bréfin, voru starfsmenn sem fengu svo "laun" aðeins
- Þeir skilja að þeir voru ekki öðruvísi í neinu, yfirvöld einfaldlega "lauk" með bréfum;
- Þeir líða ekki fyrir lífsbreytingum frá slíkum bókstöfum;
- Þeir verða ekki dæmi fyrir eftirlíkingu, en hlæjandi lager af sameiginlega, þar til næstu dreifingu.
Ef stjóri skynjar hugtakið hvatning, sem dreifingu "piparkökur" missa þau mikið. Gylltu reglan um hvatning er að liðið verður greinilega að skilja hver fær það verðlaun og hvað, og að þessi vinnustíll er staðallinn.