Óefnislegur hvatning starfsmanna

Hvernig á að gera mest afkastamikill störf undirmanna? Gefðu þeim góða hvatningu. True, ekki allir yfirmenn geta gert það rétt - allir vita um efnið hvatning, en um óverulegan hvatningu starfsmanna er oft gleymt. Og til einskis, því það er líka mjög mikilvægt. Segðu mér, verður þú að geta unnið í langan tíma í fyrirtæki þar sem fætur þínir eru þurrkastar, þar sem samstarfsmenn hugsa bara hvernig á að sitja upp á hvort annað og eina plús vinnu á þessum stað verður aðeins góð laun? Líklegast, í slíku starfi mun enginn vera lengi, sem þýðir að maður ætti ekki að gleyma aðferðum sem eru ekki efni sem hvetur starfsmenn.

Tegundir óefnislegrar hvatningar starfsmanna

Það eru eftirfarandi verkfæri til notkunar hvatning starfsmanna.

1. A sanngjarnt launakerfi. Í þessu tilfelli erum við ekki að tala um launastig, heldur um aðferðafjármuni. Til dæmis, fyrir sölustjóri, mun launakerfi greiðslu ekki vera hvatning. Hann mun leitast við að auka söluna, ef auk þess sem grunnþátturinn (laun) launa verður hann greiddur vextir af söluhækkuninni í mánuðinum (fjórðungur). Og það væri alveg gagnslaus að hafa aukakostnaðarkerfi fyrir HR skoðunarmanninn (án þess að ráða sér um rekstur).
2. Hæfni til að nota hugsanlega möguleika þína. Ef einstaklingur með æðri menntun og áhuga á völdum starfsgrein starfar þar sem vitneskjan hans er ekki í eftirspurn, mun hann ekki sinna skyldum sínum með ánauð. Og þetta mun ekki gerast vegna skorts á ábyrgð, heldur einfaldlega vegna þess að verkið er óþægilegt fyrir hann.
3. Möguleiki á faglegri þróun. Þjálfun, endurmenntunarnámskeið, tækifæri til að fá frekari háskólamenntun - öll þessi eru einnig form af óefnislegu hvatningu starfsmanna. Viðbótarþjálfun hjálpar ekki aðeins við að fylla skort á upplýsingum um vandamálið heldur einnig afvegaleiða frá daglegu lífi, sem einnig er mikilvægt.
4. Möguleiki á starfsvöxt. Einhver hefur löngun til að þróa og ef fyrirtækið gefur slíkt tækifæri þá er þetta mikið plús. Þeir fyrirtæki sem ekki eru horfur á starfsvöxtum eru venjulega notaðir til að öðlast nauðsynlega reynslu til þess að skipta yfir í samkeppnisfyrirtæki sem þegar er háttsettur sérfræðingur.
5. A þróað kerfi félagslegrar verndar fyrir starfsmenn fyrirtækisins. Trade Union nefnd, leikskóli, völlinn, heilsugæslustöð, afþreyingarstöð, efnisleg aðstoð við starfsmenn félagsins sem lét af störfum.
6. Örugg og þægileg vinnuskilyrði, skipulag vinnuvistfræðinnar, tímabær búnaður nútímavæðing.
7. Sameiginlegir keppnir með verðlaunin sem standa frammi fyrir eru bestu sölufulltrúi mánaðarins, mest kurteis seljandi ársins, ábyrgasta sendandinn á þessum fjórðungi. Eða sæmilega verðlaun - hæst endurskoðandi fyrirtækisins, besta forstöðumaður útibúsins o.fl.
8. Búa til jákvætt sálfræðilegt loftslag í liðinu. Leiðrétt kerfi fyrir aðlögun nýrra starfsmanna.
9. Vel ásett viðbrögð milli undirmanna og efstu stjórnenda fyrirtækisins, skipulag fyrirtækja atburða og atburða, framkvæmd fyrirtækja dagblaði.

Ráð til að vinna ekki á grundvelli starfsmanna

Vitandi hversu margar tegundir óefnislegrar hvatningar starfsmanna eru, það er frekar erfitt að ákveða hver þeirra tiltekins fyrirtækis þarfnast. Til að leysa þetta vandamál er nauðsynlegt að meta núverandi kerfi hvatning í fyrirtækinu. Og þá gera nauðsynlegar aðlögun að núverandi gerðum eða kynna alveg nýjar tegundir af óefnislegu hvati. Til dæmis, ef sölubónus er greiddur til sölustjóra hjá fyrirtækinu og fyrirtækið framkvæmdastjóri telur það ekki þegar nauðsynlegt er að auka það, þá ættir þú að útlista annað markmið og hvetja starfsmenn til að ná því. Þetta gæti verið að bæta gæði þjónustu við viðskiptavini og bæta samvinnu við birgja.

Þegar þú velur nauðsynlegan hvatningu, ættir þú að forgangsraða rétt. Til dæmis getur félagslegur stuðningur við vinnulaun lífeyrisþega ekki verið gagnleg ef félagið hefur ekki kerfi til að aðlaga nýja starfsmenn.