Tap á vinnustað er næstum alltaf óþægilegt viðburður. En það er eitt þegar fyrrverandi starfsmaður er fylgd með heiður og þakklæti fyrir verkið og annað - þegar uppsögn er vegna vandamála í fyrirtækinu sjálfu og jafnvel á sviksamlega hátt. Því miður, meira en helmingur nútíma stofnana syndga nákvæmlega með annarri tegund uppsögn. Og barnalegir ríkisborgarar leyfa stjórnendum að brjóta í bága við réttindi sín. Til að koma í veg fyrir þetta þarftu að vita að minnsta kosti helstu blæbrigði málsins til að yfirgefa vinnu. Í þessu tilfelli munum við íhuga hvað ætti að vera uppsögn uppsagnar vegna lækkunar starfsmanna.
Brottfall til lækkunar - athugasemd við starfsmenn
The layoff aðferð til að draga úr starfsfólki fyrir mörg fyrirtæki er höfuðverkur. Loopholes þar sem hægt er að auðvelda þetta ferli, draga úr kostnaði og sniðganga vinnuaflsnúmerið er leitað í næstum öllum stofnunum. Og því miður finnast þau oft. Til að koma í veg fyrir að þetta gerist, er það þess virði að taka mið af því hvernig hleðsluferlið við lækkun ætti að eiga sér stað.
1. Sérhver fyrirtæki skal veita starfsmönnum sínum uppsagnarfrest til lækkunar eigi síðar en tvo mánuði fyrir raunverulegan fækkun starfsmanna. Til viðbótar við aðalfund og upplýsingar á stöðunni þurfa stjórnendur stofnunarinnar að miðla upplýsingum til hvers starfsmanns persónulega og fá staðfestingu með undirskrift.
2. Skilyrðin fyrir uppsögn um uppsögn telja þá möguleika sem starfsmaðurinn, sem er svipt af pósti, getur stjórnendur boðið öðrum laus störfum sem samsvara reynslu sinni og hæfi. En oftast gerist þetta ekki, þar sem starfsmenn eru ekki meðvitaðir um tilvist slíkrar skyldunnar á forystu þeirra.
3. Annar mikilvægur litbrigði sem þú þarft að fylgjast með er að hætta verði starfsmanna snemma . Þetta ástand á sér stað þegar starfsmaður, sem féll undir lækkunina, lýsti yfir löngun til að segja upp fyrir gjalddaga vegna atvinnu fyrir nýtt starf. Í þessu tilviki hefur stofnunin ekki rétt til að trufla starfsmanninn. Með tilliti til bóta hefur starfsmaður rétt til að búast við viðbótargreiðslu að upphæð meðaltalartekna sem reiknuð er í hlutfalli við þann tíma sem eftir er áður en viðvörunartíminn fyrir lækkunina lýkur.
4. Greiðsla við uppsögn til lækkunar. Ef færsla er tekin í vinnubókaskránni hefur starfsmaður eftirfarandi bætur við uppsögn vegna lækkunar:
- Eigi síðar en síðasta vinnudag verður starfsmaður að fá útreikning að fjárhæð launa síðasta mánaðar vinnu + bætur fyrir alla ónotuðum fríi
- Saman við útreikning er vinnuveitandi einnig skylt að greiða fyrirframgreiðslu fyrirfram í fyrsta mánuði atvinnuleysis starfsmannsins. Ef starfsmaður hefur ekki fundið vinnu innan tveggja mánaða er vinnuveitandi skylt að greiða eitt viðbótargjald að upphæð meðaltali mánaðartekna. Að því gefnu að 14 dagar eftir uppsögn starfsmannsins skráði hjá Vinnumálastofnun en 3 mánuðum eftir lækkunina fann hann starf, hann átti rétt á einni viðbótarlaun vegna offramboðs og tímabundið atvinnuleysis.
- Hagur ef uppsögn fellur niður. Ef starfsmaður, sem hefur verið minnkaður og skráður hjá Vinnumiðlun, hefur ekki fundið vinnu innan 3 mánaða frá fyrsta degi 4. mánaðar atvinnuleysis hefur rétt til að fá bætur. Borga það verður vinnumiðlunin í eftirfarandi röð:
- frá og með fjórða mánuðinum eftir uppsögn vegna lækkunar og næstu 3 mánaða: 75% af meðaltali mánaðarlauna;
- næstu 4 mánuði - 60% af meðaltali mánaðarlega tekjur;
- frá 8. til 12. mánaðar - 45%.
Einnig er starfsmaður sem fellur undir offramboð til lækkunar rétt:
- að fá ókeypis upplýsingar um atvinnu;
- frjáls menntun og fagleg þróun í átt að vinnumiðluninni;
- ókeypis móttöku þjónustu við val á störfum frá vinnumiðluninni;
- greiðslu veikinda vegna veikinda á atvinnuleitartímabilinu;
- Greiðsla styrk fyrir opnun og þróun lítilla fyrirtækja að fjárhæð 12 hámarks stærð
atvinnuleysisbætur.
Til þess að öll ofangreind ávinningur sé tiltækur, skal starfsmaður, sem hefur verið vísað frá vegna lækkunar starfsmanna, sækja um atvinnumiðlun á búsetustað innan 14 almanaksdaga frá uppsögnum.
Ef skilyrði fyrir uppsögn til lækkunar sem lýst er hér að framan voru brotin af vinnuveitanda hefur starfsmaður rétt til að sækja um dómstóla. Lögmálið mun alltaf vera á hlið starfsmannsins, í hvaða landi hann er. Allir eru skylt að þekkja réttindi sín og fyrir þetta, þó stundum er þess virði að skoða vinnuskóða.